Online marketing pro HR a personální agentury: jak oddělit kampaně na firmy a kandidáty

Personální agentura má problém, který běžný web často neumí pojmout: mluví ke dvěma trhům najednou. Firmy chtějí obsadit pozice rychle a bez rizika, kandidáti hledají lepší příležitost a důvěryhodného partnera. Pokud se obě skupiny smíchají na jedné obecné stránce, marketing nepřesvědčí ani jednu. Online marketing pro HR a personální agentury musí jasně rozlišit akvizici firemních klientů, nábor kandidátů, budování databáze a reputaci značky na trhu práce.

Jak v tomto oboru vzniká poptávka

Zaměstnavatel řeší rychlost, kvalitu kandidátů, specializaci a riziko neúspěchu. Kandidát řeší pozice, důvěru a komunikaci. Pokud se tyto cesty smíchají, marketing začne generovat metriky, ale ne obchodní výsledek.

Na straně klienta rozhoduje HR manažer, majitel firmy, provozní ředitel nebo vedoucí týmu, který potřebuje obsadit konkrétní roli. Na straně kandidáta rozhoduje důvěra, diskrétnost a kvalita nabídky. Každá skupina potřebuje vlastní argumenty, vlastní landing pages a často i jiné kanály.

Co musí web vysvětlit, aby získal důvěru

Web potřebuje jasné rozdělení pro zaměstnavatele a pro kandidáty. Pro firmy mají být služby, specializace, proces, případové studie a CTA na konzultaci náboru. Pro kandidáty přehled pozic, doporučení a jednoduchá reakce.

SEO: být vidět na správný záměr, ne na co nejvíc dotazů

SEO může cílit na personální agentura pro výrobu, IT recruitment, nábor obchodníků, outsourcing náboru nebo executive search. Kandidátská část může cílit na typy pozic a kariérní témata.

PPC, sociální sítě a další kanály

LinkedIn je zásadní pro B2B akvizici. PPC může podporovat konkrétní náborové služby i propagaci pozic. Obsah a e-mailing udržují vztah s firmami, které nábor budou řešit později.

Konkrétní marketingový postup pro HR a personální agentury

HR agentura musí mít oddělené kampaně pro zaměstnavatele a kandidáty. Smíchat oba cíle do jedné cesty je typická chyba, která zkreslí výsledky a zhorší kvalitu databáze.

• Web: vytvořit samostatné sekce pro firmy a kandidáty, každou s jiným CTA, obsahem a měřením.
• SEO: pro firmy cílit na recruitment podle oboru a typu pozic; pro kandidáty na konkrétní role, lokality a kariérní témata.
• LinkedIn Ads: pro B2B akvizici cílit na HR, management a hiring manažery s případovými studiemi a oborovou specializací.
• Google Ads: používat pro aktivní poptávky typu IT recruitment, nábor obchodníků nebo personální agentura pro výrobu.
• E-mailing / CRM: odděleně vyživovat firmy s budoucí náborovou potřebou a kandidáty podle role, seniority a lokality.

Kvalifikace firemní poptávky a kandidáta

Formuláře musí rozlišovat, jestli jde o náborovou zakázku, nebo reakci kandidáta. Jinak se v datech míchá obchod a recruitment.

• u firmy: typ role, seniorita, lokalita, urgentnost a rozpočet
• u firmy: jednorázový nábor, RPO, executive search nebo dlouhodobá spolupráce
• u kandidáta: obor, pozice, seniorita, lokalita a dostupnost
• souhlas se zpracováním profilu a očekávání komunikace
• zdroj kontaktu oddělený pro B2B a kandidátskou část

Měření HR marketingu

• firemní schůzky a otevřené náborové zakázky
• kvalita kandidátů podle role a seniority
• obsazené pozice a fee podle zdroje
• rychlost reakce na kandidáta i klienta
• poměr marketingových kontaktů k reálným placementům

Nejčastější chyby, které brzdí poptávky

Personální agentury pálí peníze, když nerozliší, zda kampaň hledá kandidáta, nebo firemního zákazníka. Výsledkem jsou data, která vypadají dobře, ale obchodně nic neříkají. Typicky jde o tyto chyby:

Web nerozlišuje zaměstnavatele a kandidáty.

Agentura neukazuje specializaci podle oboru nebo typu pozic.

Kampaně na firmy a kandidáty se měří stejnými metrikami.

Chybí případové studie a data o procesu náboru.

Formulář nezjišťuje typ role, senioritu, lokalitu a urgentnost.

Jak měřit, jestli marketing skutečně funguje

Pro firmy měřte B2B poptávky, schůzky, typ náboru, hodnotu zakázky a uzavřené smlouvy. Pro kandidáty měřte kvalitu profilů, reakce na pozice a obsazenost rolí.

Jak bychom začali v tmrw.marketing

První krok by byl oddělit webovou architekturu pro zaměstnavatele a pro kandidáty. Firemní část by ukazovala specializace, proces náboru, typy rolí a výsledky. Kandidátská část by pracovala s důvěrou, obory a aktivními pozicemi. LinkedIn, SEO, PPC i remarketing by se nastavily s různými cíli. Vyhodnocení by sledovalo kvalifikované firemní poptávky, počet relevantních kandidátů a reálné obsazení pozic.

Chcete získávat lepší poptávky?

Pošlete nám web agentury. Navrhneme strukturu, obsah, LinkedIn kampaně a měření pro zaměstnavatele i kandidáty.